Ez egy örök téma. Akárhány cikket írnak róla a szakértők, mindig lesznek olyanok, akik elrontanak ezt azt. Napi szinten sok ilyen hibával találkozom. Önmagában egyik sem jelenti azt, hogy emiatt totálisan sikertelen lesz minden pályázatunk, de mindegyik rontja az esélyeinket egy kicsit, és gyakran járnak együtt ezek a hibák, ami viszont tényleg tud gázos lenni. Tapasztalataim szerint ezek a leggyakoribb hibák, de a listát szinte a végtelenségig lehetne bővíteni.

1. Mellé gépelések és helyesírási hibák.
2. A konkrétumok hiánya.
3. Egy általános önéletrajz ráerőltetése minden pozícióra.
4. Felelősségi körök túlzott bemutatása az eredmények helyett.
5. Túl hosszú, vagy túl rövid CV.
6. Rosszul megfogalmazott összefoglaló.
7. Nincsenek cselekvő kifejezések benne.
8. Lényeges információk kihagyása.
9. Túl van “vizualizálva”.
10. Téves kontakt infó.

Kattints ide további információért

The post 10 leggyakoribb baki az önéletrajzokban! appeared first on MelonJobs.

Gondolom nem okozok nagy meglepetést, ha kijelentem: a legtöbben sportszerűen űzik a halogatást. Ebben a cikkben némi tanáccsal látunk el téged, hogyan tudod leghatékonyabban orvosolni a halogatás problémáját.

Kezdeti nehézségeken túllendülni – Általában a hosszabb időtartamot igénylő teendőket szeretjük a leginkább későbbre halasztani, mivel ha már elkezdjük, akkor fejezzük is be. Tehát az elinduláson kell egyszerűen túlesni és onnan már beindul a szekér. Ha ilyen szituációban találod magad, akkor próbálj meg kicsi feladatokban gondolkodni. Például, ha egy esszét kell írnod, akkor írd meg első körben csak a bevezetést .Ha kész, akkor meg már úgyis elkezdted, mehet a tárgyalás, a befejezés meg már a legkevesebb. Kész is lett az esszé. Látod?! Csupán hozzáállás kérdése az egész.

MAJD = MOST – Akármilyen témáról legyen szó, – takarítás, mosogatás, tanulás – amit valamilyen okból kifolyólag nem szeret csinálni az ember, és csak annyit mond rá: majd később, akkor azt abban a pillanatban el kell kezdeni csinálni! Mennyivel jobb utána azzal foglalkozni, ami jól esik, nem gondolva arra, mennyi mindent kellene még elvégezni.

A bűvös 6 pont – Ne becsüld le a „TO DO” listák erejét! Jelenleg ez a lista 6 részből áll, és minden nap újat kell belőle csinálni, mindig az adott napra vonatkozóan. Nyilván van minden nap 6 feladat az embernek, így ha ezeket felírod kvázi „hitelesíted” vele, hogy ezt muszáj teljesíteni. Egyébként pszichológiailag is egyfajta elégedettség érzést kelt, ha kihúzod a listádról a kész teendőidet, úgyhogy már ezért is érdemes ezt a trükköt alkalmazni.

A 6 pontos lista turbó fokozaton – Ha kicsivel hatékonyabbá szeretnéd tenni a „TO DO” listádat, akkor íme a következő tipp: priorizálj! Állítsd sorrendbe a feladataidat nehézségük szerint. Személyiségtől függ, de általában jobban szokott működni, ha a számodra legnehezebbel kezded és haladsz az egyre könnyebbik teendőd felé. Ezzel a módszerrel kicsit több motivációd lesz megcsinálni a következőt, hiszen azt valószínűleg úgyis több kedvvel csinálod meg, mint az előzőt.

Amennyiben ezek közül akármelyik tippet becsületesen alkalmazod, észre fogod venni, hogy nem csak önfeledten tudod a szabadidődet eltölteni azzal, nem, ami igazán pihentető és/vagy szórakoztató, hanem az erre szánt idő egyre több lesz, mivel az elvégzendő feladatokat úgymond hamar le szereti tudni az ember, így aztán jobban is siet megcsinálni őket.

És ne feledd, ha van, ami nem tűr halasztást, az a jövődre való odafigyelés, melynek első pontja egy ütős önéletrajz!

Kattints ide további információért

The post Majd holnap megcsinálom… – A halogatás művészete appeared first on MelonJobs.

Könnyű sok-sok infót összeszedni a rossz vezetőkről. Kritizál, megaláz, megnehezíti a munkát, stb. De milyen kvalitások teszik kimagaslóvá a jó vezetőket, és milyen tulajdonsággal kell rendelkezni ahhoz, hogy sikeresen pályázzunk ilyen állásokra?

Erős az önismeretük, ismerik a saját határaikat, gyengeségeiket, de erősségeiket is. Egy vezetőnek nem csak a csapatot kell menedzselni, de saját magát is, amihez elengedhetetlen az erős önismeret.
Sokan esnek abba a hibába, hogy nem delegálnak elég feladatot, és biztosabbnak látják, ha ők maguk csinálják meg. De egy jó vezető igen is rábízza a beosztottakra a komoly feladatokat, visszajelzést ad, és bátorítja őket, hogy meg tudják csinálni.
Sokat kommunikálnak. Egyszerűen csak megfelelően áramoltatják az információkat, ezzel is megbízhatóságot sugározva, és mindezt transzparensen.
Odafigyel a reakciókra. Lehet bármilyen jó tervünk, nem tudjuk végigvinni, ha a beosztottak nem jól reagálnak rá. Ezért jó emberismerőnek kell lenni, és megérteni, hogy mire, hogyan, és miért reagálnak.
Egy jó vezető olyan közös célt tűz ki, amit mindenki el tud fogadni, és kvázi egy kis “családként” támogatja ennek a célnak az elérését. Olyanok, mint egy apa vagy anya, akik segítik a gyermeküket a céljaik elérésében.
Stratégiákban gondolkodnak, amihez tartják is magukat, de szükség esetén a taktikán képesek rugalmasan változtatni.
Elérhetők. A jó vezető mindig ott van, ha baj van, és mindig lehet rá számítani.

Kattints ide további információért

The post Mi kell ahhoz, hogy kiemelkedő vezető lehess? appeared first on MelonJobs.

Ma már érdemes felderíteni az 1996 után született Z generáció sajátos jellemzőit és elődeiktől mutatott különbözőségeiket.
Eltérő igényeik és munkavégzési módszereik figyelembevételével ugyanis sikeresebben érhetjük el és hatékonyabban integrálhatjuk őket a szervezetbe.

1. Technológia
   Az első és legfontosabb különbség a Z generáció és az őket megelőző generációk között a digitalizáció mértéke. Ők ugyanis az első olyan generáció a munkavállalók piacán, akik igazán digitális bennszülöttek – szinte már telefonnal a kezükben jöttek a világra és egyáltalán nem rendelkeznek ismeretekkel a számítástechnikai eszközök nélküli életről. Az online és mobil eszközök ennek köszönhetően erősen befolyásolják az ideális munkahelyről kialakított képüket. Nagyon fontos számukra az innováció mértéke egy vállalaton belül, hiszen ez lehetővé teszi számukra a rugalmas és hatékony munkavégzést.
2. Flexibilitás és bizalom
   Y generációs társaikhoz hasonlóan a Z generáció számára is elengedhetetlen a rugalmas munkaidő. Nagyon fontosnak tartják az önállóságot, valamint elvárják a bizalmat felettesüktől – tehát az otthoni munkavégzés is szempont, amikor munkahelyet választanak maguknak. Érdemes tiszteletben tartani, hogy a Z generáció esetében a hatékony idősávok jóval eltérhetnek a megszokottól: nem tartják kizártnak az esti vagy hétvégi munkavégzést, azonban ezért cserébe a hétköznapokban is kulcsfontosságú a rugalmasság.
3. Személyes kapcsolatok
   A rugalmas munkavégzés kiemelkedő fontossága után meglepő lehet, hogy a Z generáció számára a személyes kapcsolatok kialakítása is nagyon fontos motiváló tényező. Kifejezetten szeretnek csapatban dolgozni, ezért a leendő csapat és a felettes személye is meghatározó számukra. A személyes törődés kialakítását elengedhetetlennek tartják, egy jó vezető iránymutatása fejlesztő hatással lehet rájuk – mindezek mellett pedig elvárják az őszinte és építő jellegű visszajelzést.
4. Kommunikáció
   Óriási különbséget fedezhetünk fel az Y és a Z generáció között a kommunikációs csatornák megválasztásában is – míg az idősebbek az e-maileket részesítik előnyben, a Z generáció sokkal inkább a személyes meetingek híve. Ennek oka lehet az a negatív visszhang, amit az Y generáció körül észlelnek a folyamatos “mobilnyomkodás” kapcsán. Igyekeznek megcáfolni azt a sztereotípiát, hogy a mai fiatalok már csak kütyük segítségével kommunikálnak.
5. Vállalkozói kedv
   A Z generáció tagjainak vállalkozói kedve szinte az egekben jár. Saját vállalkozásuk elindításával szeretnének anyagi biztonságra és önállóságra törekedni. Azonban alkalmazott válhat belőlük, hiszen minden tudást magukba szeretnének szívni és minden kihívásnak állnak elébe, ez segítheti őket saját céljaik elérésében.
6. Multitasking
   Mindig azt érezted, hogy Y generációs kollégáid a multitasking koronázatlan királyai? Várj csak, míg megérkezik a Z generációs csapattag! Digitális bennszülöttekként ugyanis a vérükben van a feladatokkal való zsonglőrködés: a rengeteg inger befogadása és feldolgozása nem jelent gondot számukra. Pont ezért nagyon fontos, hogy ha az adott munkakörben nagyon hosszú ideig egy feladatban kell elmélyedni, azt jelezzük előre a Z generációs jelölteknek.

Ugyan sok mindenben tényleg eltérnek elődeiktől, de azért nem lehetetlen megfejteni a Z generációs pályakezdőket – a fent említett tényezők pedig kiindulási pontként szolgálhatnak minden HR-es számára.

Kattints ide további információért

The post Generációs különbségek a munkakeresésben appeared first on MelonJobs.

Júliusban a termelő szektorban háromszorosára nőtt a diákmunka iránti kereslet az észak-magyarországi megyékben a tavalyi nyárhoz képest, míg a dél-dunántúli településeken több mint kétszeres volt a bővülés.

A növekedési trend országosan is megfigyelhető, a diákok munka órája többszörösére nőtt 2020-hoz képest – derül ki az évi közel 10 ezer diákot foglalkoztató Mind-Diák Szövetkezet legfrissebb statisztikáiból.

Az észak-dunántúli régióban nagyrészt a kereskedelem területén nőtt a diákok foglalkoztatása 88%-kal, míg a Dél-Alföldön leginkább az ügyfélszolgálati szektorban emelkedett, ott 169%-os növekedés következett be a tavaly nyári adatokhoz képest.

„Ez egyrészt annak köszönhető, hogy a cégek az első hullám sokkja után felkészültek a további nehézségekre, így a legtöbb helyen a diákok számára is lehetővé tették, hogy otthonról dolgozzanak. A változáshoz hozzájárult, hogy a vállalatok felismerték: a jelenlegi bizonytalanságban egyfajta stabilitást jelenthet a szövetkezeten keresztül alkalmazott diákok rugalmassága és sokrétűsége. Ráadásul csak a ledolgozott órák után kell fizetniük, és a diákfoglalkoztatás adózása is kedvezőbb, így alacsonyabb költségek mellett alkalmazhatnak a cégek rugalmas, az új kihívásokra fogékony munkaerőt” – mondta Bor Katalin, a Mind-Diák Szövetkezet vezetője.

Míg év közben elsősorban adminisztratív, irodai, és szakirányú tanulmányokat igénylő gyakornoki feladatokat keresnek a hallgatók, addig nyáron szívesebben vállalnak logisztikai, kereskedelmi, üzemi munkákat, mert ebben az időszakban elsősorban a gyors pénzkereseti lehetőség a lényeg.

Munkaadói oldalon erős a kereslet az ügyviteli, pénzügyi, ügyfélszolgálati területek iránt is.

A logisztikai területen már 2020-ban is több mint 12 ezer órát dolgoztak a fiatalok júliusban, de 2021-ben még ehhez mérten is további 47%-kal nőtt a ledolgozott órák száma.

A ledolgozott munkaórák mellett a diákok bére is változott a tavalyi évhez képest. Mivel ennek alapját a mindenkori minimálbér adja, így a legalacsonyabb órabér összege is nőtt. Átlagban 1150-1600 forintos órabért kerestek a legtöbb munkakörben, de a specifikusabb, a diákok felé nagyobb elvárásokat támasztó pozíciók esetén, például szakmai feladatokat ellátó gyakornokoknál ez a 2000 forintot is meghaladhatja – olvasható a Mind-Diák elemzésében.

A Szövetkezet adatai szerint Bács-Csongrád-Békés megyében például adminisztratív és ügyfélszolgálati munkákat átlagosan havi 97 órában láttak el a fiatalok egy hónapban, amiért bruttó 123.000 forintot kaptak. Veszprém megyében a kereskedelemben 122 órás munkavégzés mellett jellemzően 158.000 forintot kerestek. Heves megyében üzemi területen havi 145 óráért átlagosan 193.000 forintot tehetett zsebre egy diák. Budapesten és Pest megyében a pénzügyi területen átlagosan 127 órát dolgoztak a gyakornokok 197.000 Ft-ért.

Amint közzéteszik az új félév órarendjeit a hallgatók számára, ismét felélénkül a diákmunka iránti kereslet a hallgatók részéről is – hívják fel a figyelmet a Mind-Diák szakértői.

A gyakorlat egyébként azt mutatja, hogy a legtöbb szektorban országosan is kezdenek nyitottá válni a napi 4-6 órás illetve a heti 2-3 napos beosztásra, ami a diákok szabadidejéhez jobban illeszkedik.

Kattints ide további információért

The post Brutálisan megugrott az igény nyáron a diákmunkások iránt appeared first on MelonJobs.

Júliusban 4 millió 704 ezer volt a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos havi létszáma – közölte a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

Ez az adat 12 ezerrel több az előző havinál és 94 ezerrel az egy évvel korábbinál.

A KSH által fő mutatóként használt háromhavi mozgóátlag a május-júliusi időszakra 4 millió 647 ezres foglalkoztatotti létszámot jelez, ami 62 ezerrel több, mint az előző év azonos időszakában.

Az elsődleges munkaerőpiacon 75 ezerrel nőtt, a külföldön dolgozók körében 16 ezerrel csökkent a foglalkoztatottság.

A 15-64 évesek közül 4 millió 549 ezren minősültek foglalkoztatottnak, a korcsoportra jellemző foglalkoztatási ráta 73,3 százalékos volt, 0,5 százalékponttal magasabb az előző háromhavi átlagnál és 1,8 százalékponttal nőtt az előző év azonos időszakához viszonyítva.

A 15-64 éves foglalkoztatottak számának 59 ezres éves emelkedése a munkanélküliek 29 ezres csökkenéséből és a munkaerőpiacon jelenlévő népesség létszámának 30 ezres emelkedéséből táplálkozott. A gazdaságilag inaktív népesség 106 ezerrel csökkent a korosztály lélekszámának 76 ezres csökkenésével együtt.

A potenciális munkaerőtartalék 80 ezerrel 341 ezerre csökkent.

A 15-24 éves fiatalok korcsoportjában a foglalkoztatottak száma 268 ezer volt, foglalkoztatási rátájuk 0,6 százalékponttal, 27,2 százalékra csökkent. A legjobb munkavállalási korú 25-54 évesek körében a foglalkoztatási ráta 1,7 százalékponttal, 87,3 százalékra, míg az idősebb, 55-64 éves korosztályban 3,7 százalékponttal, 62,9 százalékra emelkedett.

A férfi foglalkoztatottak létszáma 26 ezerrel, 2 millió 425 ezerre, a foglalkoztatási rátájuk 1,7 százalékponttal, 78,2 százalékra nőtt. A nőknél a foglalkoztatottak létszáma 33 ezerrel, 2 millió 124 ezerre, a foglalkoztatási ráta 1,9 százalékponttal, 68,4 százalékra emelkedett.

Az idei évtől a gyed, gyese mellett dolgozókon túl azok is foglalkoztatottnak minősülnek a KSH által is alkalmazott uniós módszertan szerint, akik a gyermekgondozási ellátás igénybevétele előtt dolgoztak utoljára, a távollét idején pénzbeli juttatásban részesülnek, és azt követően visszatérhetnek korábbi munkahelyükre. Júniusban a gyed, gyese miatt tartósan távol lévők létszáma 143 ezer volt, 4 ezerrel kevesebb, mint egy éve.

Kattints ide további információért

The post Egekben a foglalkoztatottak száma appeared first on MelonJobs.

2014-ben az Amazon fejlesztői azzal próbálkoztak, hogy ha 100 önéletrajzot betáplálnak egy számítógépbe, akkor gépi tanulás útján megtalálják közöttük az 5 legjobb pályázót. 4 évvel később a cég felhagyott a kiválasztás automatizálásával. A társaságot a nők elleni diszkriminációval vádolták.

Azonban a kudarc ellenére a digitális kiválasztás dzsinje egyszer és mindenkorra kiszabadult a palackból. Mire az Amazon visszakozott, addigra a Hilton már a HireVue videóinterjú platformjával vizsgálta a recepciósnak jelentkezők beszédét és arcmimikáját, miközben az alkalmazás egy feldühödött vendéget imitált.

És a HireVue-nak igen sok a versenytársa. LinkedIn és mások, akik zsíros üzletet szimatolnak a kiválasztás és a mesterséges intelligencia összeházasításában. És van is okuk rá, hiszen 2017-ben az USA-ban megkérdezett HR vezetőknek több, mint a fele úgy nyilatkozott, hogy 5 éven belül az „artificial intelligence” természetes velejárója lesz a mindennapi munkájának.

Bár ez a szint még igen távolinak tűnik, mégis szüntelenül foglalkoztat bennünket, hogy vajon kiválthatja-e valaha a kiválasztásban a humánost az AI?

A kérdésen elmélkedve elképzelhetünk akár egy szélsőséges forgatókönyvet is. Eszerint néhány évtized múltán elszörnyülködünk majd azon, hogy a 21. század elején a cégek eredményessége még attól függött, hogy a statisztikában, a viselkedési közgazdaságtanban, vagy a kritikai és önkritikai gondolkodásban járatlan HR-esek kiket engedtek be a szervezetek kapuján.

Sokan úgy tartják, hogy nem érdemes az embert túlontúl méricskélni. Ám a Google humánosai erről valószínűleg nem hallottak. Ugyanis, miközben a viselkedési kutatásokat bújták, maguk is halomra gyártották a jelentkezőkről a statisztikákat. Végül, nem meglepő módon, a kutatók következtetései és a saját számításaik is oda vezettek, hogy a beválás drasztikus mértékben a pozícióhoz szükséges tudáson és képességen áll. Vagy bukik. Viszont, ha ez igaz, akkor lehetséges, hogy akár fel is hagyhatunk az önéletrajzok olvasgatásával? Ugyanis azokból nem derül ki sem a képesség, sem a tudás.

Miért kárhoztatjuk hát mi, HR-esek mégis magunkat arra, hogy beletemetkezzünk az önéletrajzok semmitmondó fázisaiba? Talán azért, mert a kapacitásunk szűkös ahhoz, hogy minden jelentkező ismereteinek és jártasságának a mélyére ássunk? De ugyan miért is akarnánk magunk vesződni ezzel? Hiszen, ha a mesterséges intelligencia még gyerekcipőben jár is, az algoritmusok már vígan mérlegelnek számtalan kompetenciát.

Amíg viszont ragaszkodunk hozzá, hogy CV-k alapján rostáljuk a pályázókat, addig félek, hogy mi sem szárnyaljuk túl az Amazon levitézlett alkalmazását. Vajon hányszor dobjuk félre a legjobbakat, csak azért, mert nem szerepelnek az önéletrajzukban az általunk kijelölt kulcsszavak? És vajon hányszor utasítjuk el a legrátermettebbeket, mert öntelten bízunk korlátozott emberismeretünkben, és emiatt az interjún tévesen ítéljük meg a jelentkező jellembeli tulajdonságait?

Hogy kiválthatja-e valaha a kiválasztásban a humánost a mesterséges intelligencia? Igen is, meg nem is. A magam részéről úgy hiszem, hogy az önéletrajzokat böngésző, és a társalkodónőként interjúztató HR-esek csillaga lassanként leáldozik. Az én sci-fimben a kapuőr nem egy humános, hanem az AI, akit nem az érdekel, hogy honnan jövünk, hanem az, hogy mit kínálunk. Ezért ott, a kapuban rögvest feltérképezi a tudásunkat, a képességeinket, s tán még a személyiségünket is, és akinél ezek megegyeznek a benne tárolt ideállal, azt betessékeli, akinél pedig nem, azt útjára engedi.

S hogy mi történik majd a HR-essel? Nos, az én látomásomban nem várt módon kiemelt szerepet játszik majd a kiválasztásban. Persze, ehhez fel kell vérteznie magát némely, tőle szokatlan hozzáértéssel. Például, képessé kell válnia arra, hogy a statisztikusoknak kijelölje, mit méricskéljenek. Továbbá, alkalmasnak kell lennie rá, hogy statisztikák mintázatai alapján megmondja a kapuőröknek, hogy a miről és miként faggassák a bebocsájtást kérőt. Emellett készen kell állnia arra is, hogy kritikusan és önkritikusan fürkéssze az algoritmusok és a saját eltévelyedéseit és lehetőségeit.

És még valami. Az életben gyakran a mutációk, a hibák a túlélés és a fejlődés feltételei. Az AI feltehetően a kívánatosnál ritkábban fog tévedni. Ezért, amikor a méricskélésnek vége, és a HR-es intuíciója úgy diktálja, akkor akár helyes, akár helytelen a megérzése, hisz előre úgysem sejtheti, nem lehet rest a mesterségesen intelligens munkatársa választását megkérdőjelezni, és annak még kételyek között is ellentmondani.

Kattints ide további információért

The post Kiválthatja-e a kiválasztásban a HR-est a mesterséges intelligencia? appeared first on MelonJobs.

Eleve szükséges egy kiemelkedő önéletrajz, egy erős kísérőlevél, esetleg néhány ajánlás ahhoz, hogy eljussunk egy állásinterjúra. Azonban lehetnek ezek tökéletesek, ha az interjún hibás a testbeszédünk!

• Szemkontaktus: Mindig vegyük fel a szemkontaktust. Nagyon nagy önbizalomhiányra utal, ha a térdünket, vagy az asztalt bámuljuk. Rettentő idegesítő tud lenni (bármilyen helyzetben egyébként), ha nem nézünk beszélgetőpartnerünk szemébe! Valaki arra is következtethet, hogy nem vagyunk őszinték!
• Mosoly: A legelőnyösebb, ha egy visszafogott, enyhe mosoly van az arcunkon. A mosoly teljes hiánya is rossz, de a túlzott vigyorgás is. Ez azért nagyon fontos, mert egyrészt magabiztosságot, pozitivitást, nyitottságot sugall, másrészt van egy érdekes pszichológiai mellékhatása is. Beszélgetőpartnerünkre visszatükröződik a mosolygás. Az interjúztató arcára is óhatatlanul ki fog ülni a mosoly, tudat alatt kicsit pozitívabb hangulatú lesz, ami jó hatással van karrierünkre.
• Tárgyak piszkálása: Bosszantó, ha pl. egy tollat kattogtatunk, vagy valami más tárgyat piszkálunk, fogdosunk az asztalon vagy az asztal alatt. Egyrészt a kattogás, zörgés megzavarhatja az interjúztató gondolatmenetét, valamint unatkozásra, érdektelenségre engedhet következtetni.
• Kezek: Az előző ponthoz ez szorosan kapcsolódik. Kezünket tartsuk mindig az asztalon. Ne akarjuk, hogy az interjúztató azon agyaljon, hogy vajon mit csinálunk az asztal alatt… Ujjainkat összekulcsolva, vagy ujjvégeinket összeérintve „templomtornyot” formálva célszerű tartani. Ha karosszékben ülünk, a szék karjára tehetjük könyökünket, illetve nem hivalkodóan az asztal szélére is könyökölhetünk. De sose támasszuk fejünket. Felejtsük el a karba tett kezet is, mert az egy védekező póz! Aki eltakarja a mellkasát az félénknek, bizonytalannak tűnik. Azt jelzi, hogy kényelmetlenül érezzük magunkat és zárkózottak vagyunk!
• Testtartás: Mindig figyeljünk oda a testtartásunkra, főleg az ülőhelyzetünkre. Az interjú már a váróteremben, vagy a folyosón elkezdődik! Ott se folyjunk szét a széken, ne lóbáljuk a lábunkat stb. Üljünk kihúzott háttal, ne lógassuk a fejünket, ne üljünk ferdén és görbén sem. Természetesen ugyanez vonatkozik az interjúra is. Ne dőljünk nagyon hátra a székben, jobb, ha inkább kicsit előre dőlünk.
• Mocorgás: Igyekezzünk nagyjából egyfajta pózban ülni. Ne billegjünk, ne hintázzunk, ne fészkelődjünk, mert nagyon idegesítő tud lenni. Ne piszkáljuk, csavargassuk a hajunkat, ne pödörgessük szakállunkat, ne vakarózzunk, az interjú előtt alaposan fújjuk ki az orrunkat, stb.
• Kézfogás: Nagyon kritikus pont! Se túl gyengén, se túl erősen ne fogjunk kezet. Egymás tenyerét kell megfogni, nem az ujjak végét. Igyekezzünk betartani az alapvető etikettet is, hogy ki nyújt kinek kezet először (az interjúztató). Ne tartson sokáig. 2-3 gyors fel-le mozdulat bőven elég.
• Gesztikulálás: Itt is az arany középutat kell megtalálni. Ha teljesen mozdulatlanok a kezeink, akkor hidegnek tűnhetünk. De ha csak nem egy olasz cégnél akarunk dolgozni, kerüljük a túlzott hadonászást és mutogatást.

Kattints ide további információért

The post Mit árul el rólunk a mimikánk és gesztikulációnk az interjún? appeared first on MelonJobs.

A cégek kezdenek rájönni, hogy az online interjúk nagyban hozzájárulnak a toborzási hatékonyság növeléséhez. Tehát nem érdemes arra várni, hogy újra visszaáll a „régi rend”, mert ez az eszköz egyre népszerűbb lesz a toborzók körében. Ezért most nézzük végig, mire kell figyelni, ha az állásinterjúra otthon kerül sor. Elsősorban a technikai dolgokat vesszük nagyító alá, az állásinterjúhoz kapcsolódó egyéb tudnivalókat a linken található korábbi cikkben már összeszedtem.

Először is, próbáld ki, számodra melyik a legmegfelelőbb eszköz (ami otthon van) önmagad közvetítésére. Telefont, Pc-t, laptopot vagy tabletet fogsz használni? Mindegyik esetben igyekezz egy vízszintes, stabil felületre helyezni az eszközt, hogy a másik oldalon ne „pattogjon” a kép.

Egy extra tipp, amire nem biztos, hogy mindenki gondol: Tisztítsd meg a kamerát! A tiszta, éles kép profibb hatást kelt és csak egy gyors törlést igényel.

Legyen stabil internetkapcsolat!
Ha van rá lehetőséged, legyen tartalék internet forrásod! Ha netán akadozik vagy megszakad a net, akkor ne kelljen újrakezdeni egy másik időpontban az interjút. Az interjúhoz küldött felületet és digitális szobát ne az utolsó percben töltsd le és nyisd meg! Ahogy nem az utolsó percben esel be az offline interjúra sem, úgy itt is szerencsés, ha kicsit előbb „érkezel”. Próbáld ki, hogy látszol-e a kamerában, hallható-e a hangod. Kényelmetlen helyzetbe kerülhetsz, ha nem állsz neki időben.

Legyen jó a megvilágítás!
Mivel az interjúk nagy része napközben zajlik, így, ha meg tudod oldani, szembe ülj a természetes fénnyel, ezzel éred el a legtermészetesebb hatást. Persze ez nem azt jelenti, hogy a Nap a szemebedbe süssön. Érdemes az optimális hatás érdekében kísérletezgetni. Kerüld a hátulról vagy alulról jövő megvilágítást, mert az első esetben semmit sem fognak belőled látni, az utóbbi fényforrás pedig inkább illik egy thrillerbe, mint egy videóinterjúhoz.

Hogyan fognak jól hallani?
Ha van rá lehetőséged, használj fülhallgatót! A legtöbb mai fülhallgatóban van minimális zajszűrő, amely kiszűri az ablakon bejövő vagy a lakásban lévő zajok nagy részét. Figyelj arra is, hogy lassabban beszélj és jobban artikulálj, hogy a másik oldalon tisztán érthető legyen, amit mondasz. Nincs annál rosszabb mindkét fél számára, ha állandóan vissza kell kérdezgetni.

Térköz az online térben
Az otthoni interjú kötetlenebbnek tűnik, de a fotelból vagy a kanapéról való bejelentkezés nem fog jó benyomást kelteni, ezért érdemes asztalhoz leülni (akár az étkezőasztalhoz is).

Legjobb az, ha a kamera karnyújtásnyira és szemmagasságban van előtted! Ebben a pozícióban legalább mellkasig látszódni fogsz és nem a fejed lesz a domináns a közvetített képen. Ezzel sokkal természetesebb hatást tudsz elérni és nagyobb tered van mozogni is úgy, hogy kevésbé lesz zavaró a másik oldalon. Egyben kerüld a széles mozdulatokat, mert eltakarhatják az arcodat és elvonják a figyelmet arról, amit mondasz.

Az online platformon nem egymás szemébe érdemes nézni, hanem a kamerába. Ez az egyik legnehezebb feladat, mert miközben látod a másik arcát, automatikusan azt néznéd. Így viszont nem a szemébe nézel, hanem enyhén lefelé, ezért a másik oldalon úgy tűnhet, hogy lehunyod a szemed. Ha jól van beállítva a kamera magassága, akkor kevésbé lesz zavaró, ha nem pont bele nézel. Ezt is érdemes ellenőrizni az interjú előtt.

Kattints ide további információért

The post Online állásinterjú appeared first on MelonJobs.

Szinte minden állásinterjú során elhangzik ez a mondat: „Sorolja fel gyengeségeit.” Sokak talán úgy gondolják, hogy erre nehéz pozitívan válaszolni, ám valójában nem. Ez egy olyan kérdés, melyet a munkaadók gyakran alkalmaznak arra, hogy teszteljék a jelöltek felkészültségét és felmérjék, mennyire alkalmas az állás betöltésére.

Amennyiben az interjú során ezzel a kérdéssel találkozunk, ne essünk kétségbe, szedjük össze gondolatainkat és olyan választ adjunk, melyben gyengeségeink, erősségként jelennek meg az interjúztató számára. Legyünk magabiztosak és fogalmazzunk világosan.

Amikor gyenge oldalainkról beszélünk, akkor az is nyilvánvalóvá válik az interjúztató számára, hogy mennyire vagyunk őszinték, mennyire vagyunk nyitottak és mennyire vagyunk bátrak. Ez egy jó alkalom, hogy az interjúztató lemérje intelligencia szintünket, mi pedig egy pozitív benyomást érhetünk el nála, amennyiben megfelelő választ adunk a kérdésre. Fogalmazzuk meg válaszunkat úgy, hogy gyengeségeink mégis pozitív hatást érjenek el az interjúztató személynél.

Az alábbi tanácsok útmutatóként is szolgálhatnak, hogyan reagáljunk egy ilyen helyzetben.

Például mondhatjuk ezt: a projekt határidők tartása miatt gyakran késő éjszakáig dolgozunk, annak érdekében, hogy feladatainkat időre be tudjuk fejezni. Ennek következtében sajnos kevesebb idő jut magánéletünkre.

Tegyük hozzá, hogy ennek kiküszöbölésére folyamatosan előre tervezünk, így az egyes projektfeladatok elvégzése gördülékenyebben megy és bár még hosszú út áll előttünk, már látunk fejlődést ilyen tekintetben.

Vagy: projektvezetőként minden esetben arra törekszünk, hogy az aktuális projekt az adott minőségi elvárásoknak megfelelően készüljön el, ez azonban időnként frusztrálja munkatársainkat.

Fejtsük ki az interjúztató számára, hogy folyamatos oktatásban részesítjük junior kollegáinkat, kiemelve, hogy a minőségi munka eredménye az egyedi termék, amely megkülönböztet minket versenytársainktól, így hozzásegítve egy kedvező piaci pozíció eléréséhez.

Ha hasonló stílusban fogalmazzuk meg válaszunkat, biztosak lehetünk abban, hogy sikerünk lesz. Hiszen minden munkaadó ilyen munkatársra vágyik!

Kattints ide további információért

The post A legnehezebb állásinterjús kérdések appeared first on MelonJobs.