Ma már érdemes felderíteni az 1996 után született Z generáció sajátos jellemzőit és elődeiktől mutatott különbözőségeiket.
Eltérő igényeik és munkavégzési módszereik figyelembevételével ugyanis sikeresebben érhetjük el és hatékonyabban integrálhatjuk őket a szervezetbe.

1. Technológia
   Az első és legfontosabb különbség a Z generáció és az őket megelőző generációk között a digitalizáció mértéke. Ők ugyanis az első olyan generáció a munkavállalók piacán, akik igazán digitális bennszülöttek – szinte már telefonnal a kezükben jöttek a világra és egyáltalán nem rendelkeznek ismeretekkel a számítástechnikai eszközök nélküli életről. Az online és mobil eszközök ennek köszönhetően erősen befolyásolják az ideális munkahelyről kialakított képüket. Nagyon fontos számukra az innováció mértéke egy vállalaton belül, hiszen ez lehetővé teszi számukra a rugalmas és hatékony munkavégzést.
2. Flexibilitás és bizalom
   Y generációs társaikhoz hasonlóan a Z generáció számára is elengedhetetlen a rugalmas munkaidő. Nagyon fontosnak tartják az önállóságot, valamint elvárják a bizalmat felettesüktől – tehát az otthoni munkavégzés is szempont, amikor munkahelyet választanak maguknak. Érdemes tiszteletben tartani, hogy a Z generáció esetében a hatékony idősávok jóval eltérhetnek a megszokottól: nem tartják kizártnak az esti vagy hétvégi munkavégzést, azonban ezért cserébe a hétköznapokban is kulcsfontosságú a rugalmasság.
3. Személyes kapcsolatok
   A rugalmas munkavégzés kiemelkedő fontossága után meglepő lehet, hogy a Z generáció számára a személyes kapcsolatok kialakítása is nagyon fontos motiváló tényező. Kifejezetten szeretnek csapatban dolgozni, ezért a leendő csapat és a felettes személye is meghatározó számukra. A személyes törődés kialakítását elengedhetetlennek tartják, egy jó vezető iránymutatása fejlesztő hatással lehet rájuk – mindezek mellett pedig elvárják az őszinte és építő jellegű visszajelzést.
4. Kommunikáció
   Óriási különbséget fedezhetünk fel az Y és a Z generáció között a kommunikációs csatornák megválasztásában is – míg az idősebbek az e-maileket részesítik előnyben, a Z generáció sokkal inkább a személyes meetingek híve. Ennek oka lehet az a negatív visszhang, amit az Y generáció körül észlelnek a folyamatos “mobilnyomkodás” kapcsán. Igyekeznek megcáfolni azt a sztereotípiát, hogy a mai fiatalok már csak kütyük segítségével kommunikálnak.
5. Vállalkozói kedv
   A Z generáció tagjainak vállalkozói kedve szinte az egekben jár. Saját vállalkozásuk elindításával szeretnének anyagi biztonságra és önállóságra törekedni. Azonban alkalmazott válhat belőlük, hiszen minden tudást magukba szeretnének szívni és minden kihívásnak állnak elébe, ez segítheti őket saját céljaik elérésében.
6. Multitasking
   Mindig azt érezted, hogy Y generációs kollégáid a multitasking koronázatlan királyai? Várj csak, míg megérkezik a Z generációs csapattag! Digitális bennszülöttekként ugyanis a vérükben van a feladatokkal való zsonglőrködés: a rengeteg inger befogadása és feldolgozása nem jelent gondot számukra. Pont ezért nagyon fontos, hogy ha az adott munkakörben nagyon hosszú ideig egy feladatban kell elmélyedni, azt jelezzük előre a Z generációs jelölteknek.

Ugyan sok mindenben tényleg eltérnek elődeiktől, de azért nem lehetetlen megfejteni a Z generációs pályakezdőket – a fent említett tényezők pedig kiindulási pontként szolgálhatnak minden HR-es számára.

Kattints ide további információért

The post Generációs különbségek a munkakeresésben appeared first on MelonJobs.

Júliusban a termelő szektorban háromszorosára nőtt a diákmunka iránti kereslet az észak-magyarországi megyékben a tavalyi nyárhoz képest, míg a dél-dunántúli településeken több mint kétszeres volt a bővülés.

A növekedési trend országosan is megfigyelhető, a diákok munka órája többszörösére nőtt 2020-hoz képest – derül ki az évi közel 10 ezer diákot foglalkoztató Mind-Diák Szövetkezet legfrissebb statisztikáiból.

Az észak-dunántúli régióban nagyrészt a kereskedelem területén nőtt a diákok foglalkoztatása 88%-kal, míg a Dél-Alföldön leginkább az ügyfélszolgálati szektorban emelkedett, ott 169%-os növekedés következett be a tavaly nyári adatokhoz képest.

„Ez egyrészt annak köszönhető, hogy a cégek az első hullám sokkja után felkészültek a további nehézségekre, így a legtöbb helyen a diákok számára is lehetővé tették, hogy otthonról dolgozzanak. A változáshoz hozzájárult, hogy a vállalatok felismerték: a jelenlegi bizonytalanságban egyfajta stabilitást jelenthet a szövetkezeten keresztül alkalmazott diákok rugalmassága és sokrétűsége. Ráadásul csak a ledolgozott órák után kell fizetniük, és a diákfoglalkoztatás adózása is kedvezőbb, így alacsonyabb költségek mellett alkalmazhatnak a cégek rugalmas, az új kihívásokra fogékony munkaerőt” – mondta Bor Katalin, a Mind-Diák Szövetkezet vezetője.

Míg év közben elsősorban adminisztratív, irodai, és szakirányú tanulmányokat igénylő gyakornoki feladatokat keresnek a hallgatók, addig nyáron szívesebben vállalnak logisztikai, kereskedelmi, üzemi munkákat, mert ebben az időszakban elsősorban a gyors pénzkereseti lehetőség a lényeg.

Munkaadói oldalon erős a kereslet az ügyviteli, pénzügyi, ügyfélszolgálati területek iránt is.

A logisztikai területen már 2020-ban is több mint 12 ezer órát dolgoztak a fiatalok júliusban, de 2021-ben még ehhez mérten is további 47%-kal nőtt a ledolgozott órák száma.

A ledolgozott munkaórák mellett a diákok bére is változott a tavalyi évhez képest. Mivel ennek alapját a mindenkori minimálbér adja, így a legalacsonyabb órabér összege is nőtt. Átlagban 1150-1600 forintos órabért kerestek a legtöbb munkakörben, de a specifikusabb, a diákok felé nagyobb elvárásokat támasztó pozíciók esetén, például szakmai feladatokat ellátó gyakornokoknál ez a 2000 forintot is meghaladhatja – olvasható a Mind-Diák elemzésében.

A Szövetkezet adatai szerint Bács-Csongrád-Békés megyében például adminisztratív és ügyfélszolgálati munkákat átlagosan havi 97 órában láttak el a fiatalok egy hónapban, amiért bruttó 123.000 forintot kaptak. Veszprém megyében a kereskedelemben 122 órás munkavégzés mellett jellemzően 158.000 forintot kerestek. Heves megyében üzemi területen havi 145 óráért átlagosan 193.000 forintot tehetett zsebre egy diák. Budapesten és Pest megyében a pénzügyi területen átlagosan 127 órát dolgoztak a gyakornokok 197.000 Ft-ért.

Amint közzéteszik az új félév órarendjeit a hallgatók számára, ismét felélénkül a diákmunka iránti kereslet a hallgatók részéről is – hívják fel a figyelmet a Mind-Diák szakértői.

A gyakorlat egyébként azt mutatja, hogy a legtöbb szektorban országosan is kezdenek nyitottá válni a napi 4-6 órás illetve a heti 2-3 napos beosztásra, ami a diákok szabadidejéhez jobban illeszkedik.

Kattints ide további információért

The post Brutálisan megugrott az igény nyáron a diákmunkások iránt appeared first on MelonJobs.

Júliusban 4 millió 704 ezer volt a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos havi létszáma – közölte a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

Ez az adat 12 ezerrel több az előző havinál és 94 ezerrel az egy évvel korábbinál.

A KSH által fő mutatóként használt háromhavi mozgóátlag a május-júliusi időszakra 4 millió 647 ezres foglalkoztatotti létszámot jelez, ami 62 ezerrel több, mint az előző év azonos időszakában.

Az elsődleges munkaerőpiacon 75 ezerrel nőtt, a külföldön dolgozók körében 16 ezerrel csökkent a foglalkoztatottság.

A 15-64 évesek közül 4 millió 549 ezren minősültek foglalkoztatottnak, a korcsoportra jellemző foglalkoztatási ráta 73,3 százalékos volt, 0,5 százalékponttal magasabb az előző háromhavi átlagnál és 1,8 százalékponttal nőtt az előző év azonos időszakához viszonyítva.

A 15-64 éves foglalkoztatottak számának 59 ezres éves emelkedése a munkanélküliek 29 ezres csökkenéséből és a munkaerőpiacon jelenlévő népesség létszámának 30 ezres emelkedéséből táplálkozott. A gazdaságilag inaktív népesség 106 ezerrel csökkent a korosztály lélekszámának 76 ezres csökkenésével együtt.

A potenciális munkaerőtartalék 80 ezerrel 341 ezerre csökkent.

A 15-24 éves fiatalok korcsoportjában a foglalkoztatottak száma 268 ezer volt, foglalkoztatási rátájuk 0,6 százalékponttal, 27,2 százalékra csökkent. A legjobb munkavállalási korú 25-54 évesek körében a foglalkoztatási ráta 1,7 százalékponttal, 87,3 százalékra, míg az idősebb, 55-64 éves korosztályban 3,7 százalékponttal, 62,9 százalékra emelkedett.

A férfi foglalkoztatottak létszáma 26 ezerrel, 2 millió 425 ezerre, a foglalkoztatási rátájuk 1,7 százalékponttal, 78,2 százalékra nőtt. A nőknél a foglalkoztatottak létszáma 33 ezerrel, 2 millió 124 ezerre, a foglalkoztatási ráta 1,9 százalékponttal, 68,4 százalékra emelkedett.

Az idei évtől a gyed, gyese mellett dolgozókon túl azok is foglalkoztatottnak minősülnek a KSH által is alkalmazott uniós módszertan szerint, akik a gyermekgondozási ellátás igénybevétele előtt dolgoztak utoljára, a távollét idején pénzbeli juttatásban részesülnek, és azt követően visszatérhetnek korábbi munkahelyükre. Júniusban a gyed, gyese miatt tartósan távol lévők létszáma 143 ezer volt, 4 ezerrel kevesebb, mint egy éve.

Kattints ide további információért

The post Egekben a foglalkoztatottak száma appeared first on MelonJobs.

2014-ben az Amazon fejlesztői azzal próbálkoztak, hogy ha 100 önéletrajzot betáplálnak egy számítógépbe, akkor gépi tanulás útján megtalálják közöttük az 5 legjobb pályázót. 4 évvel később a cég felhagyott a kiválasztás automatizálásával. A társaságot a nők elleni diszkriminációval vádolták.

Azonban a kudarc ellenére a digitális kiválasztás dzsinje egyszer és mindenkorra kiszabadult a palackból. Mire az Amazon visszakozott, addigra a Hilton már a HireVue videóinterjú platformjával vizsgálta a recepciósnak jelentkezők beszédét és arcmimikáját, miközben az alkalmazás egy feldühödött vendéget imitált.

És a HireVue-nak igen sok a versenytársa. LinkedIn és mások, akik zsíros üzletet szimatolnak a kiválasztás és a mesterséges intelligencia összeházasításában. És van is okuk rá, hiszen 2017-ben az USA-ban megkérdezett HR vezetőknek több, mint a fele úgy nyilatkozott, hogy 5 éven belül az „artificial intelligence” természetes velejárója lesz a mindennapi munkájának.

Bár ez a szint még igen távolinak tűnik, mégis szüntelenül foglalkoztat bennünket, hogy vajon kiválthatja-e valaha a kiválasztásban a humánost az AI?

A kérdésen elmélkedve elképzelhetünk akár egy szélsőséges forgatókönyvet is. Eszerint néhány évtized múltán elszörnyülködünk majd azon, hogy a 21. század elején a cégek eredményessége még attól függött, hogy a statisztikában, a viselkedési közgazdaságtanban, vagy a kritikai és önkritikai gondolkodásban járatlan HR-esek kiket engedtek be a szervezetek kapuján.

Sokan úgy tartják, hogy nem érdemes az embert túlontúl méricskélni. Ám a Google humánosai erről valószínűleg nem hallottak. Ugyanis, miközben a viselkedési kutatásokat bújták, maguk is halomra gyártották a jelentkezőkről a statisztikákat. Végül, nem meglepő módon, a kutatók következtetései és a saját számításaik is oda vezettek, hogy a beválás drasztikus mértékben a pozícióhoz szükséges tudáson és képességen áll. Vagy bukik. Viszont, ha ez igaz, akkor lehetséges, hogy akár fel is hagyhatunk az önéletrajzok olvasgatásával? Ugyanis azokból nem derül ki sem a képesség, sem a tudás.

Miért kárhoztatjuk hát mi, HR-esek mégis magunkat arra, hogy beletemetkezzünk az önéletrajzok semmitmondó fázisaiba? Talán azért, mert a kapacitásunk szűkös ahhoz, hogy minden jelentkező ismereteinek és jártasságának a mélyére ássunk? De ugyan miért is akarnánk magunk vesződni ezzel? Hiszen, ha a mesterséges intelligencia még gyerekcipőben jár is, az algoritmusok már vígan mérlegelnek számtalan kompetenciát.

Amíg viszont ragaszkodunk hozzá, hogy CV-k alapján rostáljuk a pályázókat, addig félek, hogy mi sem szárnyaljuk túl az Amazon levitézlett alkalmazását. Vajon hányszor dobjuk félre a legjobbakat, csak azért, mert nem szerepelnek az önéletrajzukban az általunk kijelölt kulcsszavak? És vajon hányszor utasítjuk el a legrátermettebbeket, mert öntelten bízunk korlátozott emberismeretünkben, és emiatt az interjún tévesen ítéljük meg a jelentkező jellembeli tulajdonságait?

Hogy kiválthatja-e valaha a kiválasztásban a humánost a mesterséges intelligencia? Igen is, meg nem is. A magam részéről úgy hiszem, hogy az önéletrajzokat böngésző, és a társalkodónőként interjúztató HR-esek csillaga lassanként leáldozik. Az én sci-fimben a kapuőr nem egy humános, hanem az AI, akit nem az érdekel, hogy honnan jövünk, hanem az, hogy mit kínálunk. Ezért ott, a kapuban rögvest feltérképezi a tudásunkat, a képességeinket, s tán még a személyiségünket is, és akinél ezek megegyeznek a benne tárolt ideállal, azt betessékeli, akinél pedig nem, azt útjára engedi.

S hogy mi történik majd a HR-essel? Nos, az én látomásomban nem várt módon kiemelt szerepet játszik majd a kiválasztásban. Persze, ehhez fel kell vérteznie magát némely, tőle szokatlan hozzáértéssel. Például, képessé kell válnia arra, hogy a statisztikusoknak kijelölje, mit méricskéljenek. Továbbá, alkalmasnak kell lennie rá, hogy statisztikák mintázatai alapján megmondja a kapuőröknek, hogy a miről és miként faggassák a bebocsájtást kérőt. Emellett készen kell állnia arra is, hogy kritikusan és önkritikusan fürkéssze az algoritmusok és a saját eltévelyedéseit és lehetőségeit.

És még valami. Az életben gyakran a mutációk, a hibák a túlélés és a fejlődés feltételei. Az AI feltehetően a kívánatosnál ritkábban fog tévedni. Ezért, amikor a méricskélésnek vége, és a HR-es intuíciója úgy diktálja, akkor akár helyes, akár helytelen a megérzése, hisz előre úgysem sejtheti, nem lehet rest a mesterségesen intelligens munkatársa választását megkérdőjelezni, és annak még kételyek között is ellentmondani.

Kattints ide további információért

The post Kiválthatja-e a kiválasztásban a HR-est a mesterséges intelligencia? appeared first on MelonJobs.